Ci sono organizzazioni che si basano sul volontariato e hanno prestazioni eccezionali anche in contesti difficili. Usano le persone per quello che sanno/possono/vogliono dare e in un continuo processo di adattamento reciproco (faticoso, spesso) riescono ad ottenere il massimo da molti. Ci sono anche organizzazioni “for profit” che riescono a tirar fuori il meglio dalle persone pur non facendo sconti o favoritismi particolari. E ci sono Aziende che distruggono il talento dei loro collaboratori senza nemmeno accorgersene e spesso nemmeno volendolo. Anzi dichiarando, credo sinceramente, di voler fare il contrario.
Ricordate la parabola? Il talento è una moneta, non una particolare capacità. Credo che il senso sia che ciascuno debba trovare il “suo” investimento. Ma che investire, o per lo meno cercare di farlo, sia obbligatorio. Siamo noi che distruggiamo e atrofizziamo il nostro talento o sono le Aziende che non sanno/non vogliono utilizzarlo? O un giusto mix di entrambi?
Corrado Bottio
dovrebbe far parte del talento anche la capacità di difenderlo?
RispondiEliminaAssolutamente si! Non ho il minimo dubbio. E ti do solo due motivi, no tre. Perché nessun altro lo farà mai per te, perché la vita è tua e sei tu la maggiore interessata a farla funzionare, e perché è meglio vivere di rimorsi che di rimpianti!
RispondiElimina....e se fosse che gli individui per primi distruggono e atrofizzano il loro talento in alleanza con aziende/organizzazioni che non sanno e non vogliono utilizzarlo?...Credo che il discorso sui talenti sia un discorso ricco di un'ambivalenza che spesso diventa ambiguità. Perchè un individuo deve investire se stesso in qualcosa che "non gli appartiene", nel senso che non appartiene alla sua storia più personale? un qualcosa che spesso gli nega la possibilità di affermazione personale, ma che richiede continue operazioni di "allineamento" dell'individuo al pensiero collettivo....
RispondiEliminaE un'ambiguità che proprio perchè fondata su un'alleanza perversa, spesso diventa quasi, ripeto, quasi, malafede. Spesso le organizzazioni profit già dalla fase di selezione ricercano "talenti", oppure li cercano all'interno (volumi di lavori sul potenziale...). Programmi intensi di training e di spostamenti organizzativi geografici frenetici. Meravigliose "sorti progressive" per individui e organizzazioni. Riconoscimenti sociali, ruoli di peso in età relativamente giovane. Poi la ruota del tempo che gira porta a superare i 38, i 40 anni e il talento, ormai iperpagato, si trasforma inevitabilmente in un costo eccessivo da sostenere, e poi, dopo qualche anno, semplicemente in una risorsa da ricollocare, se non da espellere dal mercato del lavoro. Emergenza Over_45 la chiamano da anni in Europa, e non riguarda solo operai generici in cassa integrazione, ma sempre più spesso ormai ex "giovani talenti", con un accenno di capelli grigi, un elevato costo aziendale e troppi anni ancora da lavorare...E se da un lato si legifera sull'allungamento dell'età lavorativa, dall'altro si studiano tutte le possibili modalità per anticipare l'uscita degli Over_45. Forse qui è la trappola dei "talenti" in azienda. Un prodotto con data di scadenza a breve. Il non più giovane talento deve ricollocarsi, accettare una ridefinizione profonda del suo status e ruolo sociale. Deve in realtà fare i conti con una inaspettata frattura tra l'identità sociale, in crisi e da ridefinire, e l'identità personale, forse per troppo tempo e troppo intensamente modellata su quella sociale e di ruolo. Crisi sociale, crisi personale. Un'alleanza mortifera. Che assorbe energie aziendali e umane per far ripartire la macchina con nuovi giovani talenti con cui condividere le sorti meravigliose e progressive del futuro, che assorbe energie aziendali e umane per trovare una soluzione, soprattutto economica anche se non indolore, ai non più giovani talenti. E se avessimo bisogno solo di maggiore pulizia? Rigore di pensiero, identità, etica.....
Ieri ho ricevuto la telefonata di un amico. Ad una cena ha incontrato un tizio che si è presentato come direttore personale di una az. con cui lavoro da anni. Mi chiede "ma è vero?". No che non era vero! Questo tizio millantava posizioni che non aveva. Domanda e morale: ha senso farsi passare per un altro, in un'età ormai non più verde, solo perché evidentemente ci sembra poca cosa la posizione raggiunta? E' questa la frattura tra identità sociale (gli altri mi considerano una merda perché non sono arrivato a essere ... qualsiasi cosa: direttore, calciatore, velina, ...) e identità personale (ma alla fine, chi sono io? e che cosa mi piacerebbe realmente essere/fare?)
RispondiEliminaMi chiedo se non sia un po' responsabilità delle etichette (leader, talento, direttore...) e della straordinaria importanza che diamo loro rispetto alla complessità di un essere umano a determinare certe situazioni... trovo la parola "talento" per esempio molto bella, ma non riesco a disegnarla come farei con la parola "pane" ed è forse questa sua inderminatezza a rendere la ricerca sul suo senso così vivace e "irrisolvibile". Una volta chiesi ad un amico: "Cosa si prova ad essere un grande compositore?", non mi rispose ma precisò: "Non sono un compositore, faccio il compositore"...
RispondiElimina...ecco, il nodo è che le persone nelle organizzazioni non arrivano a poter dire "faccio il capo area, faccio il responsabile della produzione, faccio il coordinatore customer care" ma si inchiodano su "sono il capo area, sono il responsabile della produzione, sono il coordinatore customer care"...e con questa sovrapposizione forzata tra identità sociale e identità personale, si sana apparentemente la frattura tra loro, rinunciando però proprio alla complessità e faticosa ricerca dell'identità personale.
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