C'è innovazione nel mondo della formazione e della consulenza risorse umane? Qual'è la natura di questa innovazione? Chi la produce? In quali direzioni si muove?
Dieci e più anni fa i confini tra le discipline erano molto netti e delimitati: c'era la formazione manageriale, la formazione comportamentale, lo sviluppo, la consulenza di organizzazione...
A una decina di anni di distanza la scena appare alquanto differente. L'offerta è molto più polverizzata e le esigenze sembrano più legate all'aumento dei livelli di motivazione, di energia, di engagement delle persone. Sono esigenze di sense making, di allineamento, di potenziamento, quindi si disegnano interventi che stanno a cavallo tra quelli che un tempo si farebbero definiti corsi di formazione e quelli che erano invece interventi di sviluppo. Oggi si chiamano workshop, laboratori, development center. Dalla dimensione gruppo dell'intervento possono diramarsi percorsi individuali di coaching, magari supportati da strumenti diagnostici.
In sintesi prima c'erano i Formatori o gli Sviluppatori ora ci sono i Potenziatori, i Motivatori, i Coach.
Quali sono i vostri pensieri e le vostre esperienze in merito?
Potenziatori, motivatori, ... confine tra formazione e sviluppo. Ma anche confine tra formazione ed organizzazione. Pensare ad un diverso modo di funzionare (cioè fare change mangement) "attraverso", "con" le persone. Non è un caso se molte organizzazioni della consulenza organizzativa più classica e "hard" cominciano ad assumere laureati in scienze dell'educazione o in psicologia. Anche se poi fanno fatica a sopravvivere ...
RispondiEliminaMi trovo d'accordo con il post di Corrado; nel senso che il binomio formazione-organizzazione è imprescindibile. In questo senso e per la mia esperienza aggiungo che, i processi di change management ora in corso, richiedono sicuramente un investimento significativo nelle "nuove" opportunità di conoscenza offerte dalla diagnostica e di realizzazione/accompagnamento al cambiamento offerte dal coaching. Tuttavia, non va omesso che, gli attuali processi di integrazione, la spinta sempre più forte all'efficienza, la riduzione delle risorse disponibili (umane ed economiche) richiedono un investimento significativo sulla persona in termini di sviluppo della professionalità. Le persone sono chiamate a svolgere compiti "nuovi", in parte "diversi". La formazione non può quindi prescindere dalla funzione originaria, vale a dire, accompagnare il lavoratore/profissionista, nell'acquisizione di nuove/diverse competenze (conoscenza/abilità), anche a carattere tecnico-specialistico. In questi termini, il valore originario della funzione formazione, viene confermato ed arricchito dalla dimensioni soft offerte dalla scienza dell'educazione e dalla piscologia (del lavoro e dell'organizzazione).
RispondiElimina@Barbara,
RispondiEliminaprovo a chiarire il mio pensiero. Se noi ci concentriamo sempre e solo sulle persone, è come se dessimo per scontato che l'organizzazione del lavoro (in senso lato: l'ambiente, le responsabilità, i compiti ...) sia sempre una costante, e la variabile sempre la persona: da potenziare, rendere più preparata, più forte. Se invece cominciamo a pensare che anche l'organizzazione possa essere messa in discussione dalle persone, e che si possa almeno in parte disegnare l'organizzazione sulle persone ... abbiamo fatto forse dell'innovazione ... più innovativa. La formazione può aiutare le persone a non "muoversi" e a far muovere l'organizzazione intorno a loro.
Viviamo in mondi che hanno confini sfumati, mobili. Qualche anno fa c'era la distnzione netta tra Formazione e Sviluppo, tra Sviluppo e Consulenza, tra l'Hard e il Soft,tra l'Azienda e il Fuori, tra la vita lavorativa e la vita personale (come se quell'altra fosse impersonale...). Oggi tutto si compenetra e più che competenti si deve essere flessibili per attraversare spazi liquidi e superfici lisce e per progettare e riprogettare in continuo la porpria competenza. Ecco perchè l'esigenza di formazione si è spostata dall'apprendimento di specifiche competenze al potenziamento di sé e allo sviluppo di meta competenze (la flessibilità, la creatività, la tenacia, la resilienza...).
RispondiEliminaMa già che i confini evaporano e si spostano continuamente (come nel Paese delle Meraviglie di Alice) non è che possiamo iniziare a mettere in discussione anche la distinzione tra persone e organizzazione? Non è che magari, all'improvviso, scopramo che l'organizzazione non esiste come cosa in sé ma esistono solo le persone che organizzano sé stesse, il loro lavoro, le modalità della loro cooperazione? E non è che che questa scoperta ci renda tutti più aperti allo spazio infinito delle possibilità?
Buongiorno...non intervengo molto spesso, ma questo thread Marco è davvero intrigante!!
RispondiEliminaMi ritrovo e sono allineato con i tuoi interventi e degli altri, vorrei aggiungere qualche mia personale riflessione ed esperienza se utile.
Vero è che la formazione Hard e Soft sono via via più integrate e complementari e questo non è favorirne una o l'altra, è capire come l'attuale situazione socio-economica necessita di sviluppare persone diverse in ambiti flessibili e variabile: velocemente. Ho sentito colleghi coach affermare di essere soddisfatti di "applicare il metodo" con il loro cochee e che, se i risultati non arrivano, beh la colpa è del cochee che non si applica! Troppo comodo! E questo lo fanno anche le ditte, chiuse nei modelli e nel reiterare ciò che oggi diventa vetusto dopo poco tempo.
Nel corpo ogni cellula fa quello che sa fare senza perdere di vista la completezza organica e possibilistica. Sviluppare ciò che non è visibile è un valore aggiunto che va oltre il perfezionamento di ciò che fai. Efficaci senza essere efficienti? Approccio senza modello di approccio? approccio quantico... iniziamo dall'uomo perchè secondo me le aziende sono fatte di persone, come il corpo di cellule.
Grazie dello spunto di pensiero per l'azione.